解鎖adidas「為所有人創造平等競爭環境」的多元、公平與共融策略
深入了解adidas如何透過人才、文化與問責制，在全球營運與供應鏈中推動DEI
重點摘要
- 策略核心： adidas於2022年推出「為所有人創造平等競爭環境」DEI策略，基於人才 (People)、文化 (Culture) 和問責制 (Accountability) 三大支柱，並以尊重為核心價值。
- 量化目標： 設定具體目標，如2033年前實現全球管理層性別平衡 (50% 女性)，2025年前美國新職位中至少30%由黑人和拉丁裔填補，以及2025年前在戰略供應商中實現性別薪資平價。
- 全面覆蓋： DEI承諾不僅限於內部員工，更延伸至全球供應鏈，強調公平薪酬、負責任採購、人權保障及包容性工作環境的建立。
策略藍圖：「為所有人創造平等競爭環境」
adidas 深信多元、公平與共融 (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) 的力量。繼2020年啟動「創造持久改變」倡議後，adidas 在2022年基於首次涵蓋性別、LGBTQIA+、種族與民族、身心障礙等維度的匿名多元化調查結果，推出了全新的DEI策略——「為所有人創造平等競爭環境」(Creating an Equal Playing Field for All)。此策略旨在透過三大核心支柱來推動變革：
- 人才 (People): 專注於吸引、留任和發展多元化人才，確保所有員工擁有平等的機會。
- 文化 (Culture): 致力於建立一個讓所有人都感受到歸屬感、被尊重和被重視的包容性工作環境。
- 問責制 (Accountability): 建立從高層領導到各級員工的清晰責任歸屬，確保DEI目標的達成與持續推進。
此策略不僅關注公司內部的員工體驗，更將DEI原則延伸至全球供應鏈和市場互動中，體現了adidas對創造更公平世界的承諾。
擁抱多元 (Diversity)：匯聚不同視角的力量
adidas 積極擁抱和促進更多元的員工隊伍和供應鏈夥伴關係，認識到不同的背景、經驗和觀點是創新和成功的關鍵。
性別多元化目標
提升女性領導力
adidas 承諾在全球範圍內提升女性在領導層的代表性，設定了到2033年實現管理職位（總監級及以上）性別平衡（男女各佔50%）的宏大目標。截至2023年底，女性在管理職位的比例已達到40%。為加速這一進程，adidas 持續指導和培養女性人才，並設計了如女性贊助計畫 (women’s sponsorship program) 等新倡議，旨在增強各級領導層中的女性力量。值得注意的是，在2023年，女性員工的晉升比例達到了52%。
種族與民族代表性
增加美國的代表性不足群體
針對美國市場，adidas 設定了具體目標，旨在提升黑人和拉丁裔在員工隊伍中的代表性。目標是到2025年，所有新招聘的職位中至少有30%由黑人和拉丁裔人士填補。根據2023年的數據，這一比例已達到23%，顯示出公司在實現此目標上正穩步前進。
adidas Cultivate & B.L.O.O.M. 計畫支持黑人和拉丁裔創業家
擁抱更廣泛的多元性
數據驅動與包容性策略
adidas 的DEI策略是基於首次匿名且自願的多元維度調查數據，涵蓋了性別、LGBTQIA+、種族和民族、身心障礙等多個方面。這有助於公司識別代表性不足和邊緣化群體，並制定更具包容性的政策。公司亦強調在所有多元維度及其交織性 (intersectionality) 方面促進包容。此外，adidas 在供應鏈中推行「性別平等工人」(Gender Equality Worker) 問卷調查，以了解工人在性別平等方面的體驗和看法，並推動供應商改進。
促進人才多元化
為吸引和培養多元人才，adidas 推出了多項計畫，例如在北美總部試點的 adidas Unlimited Internship Program，為多元背景的學生提供轉為全職員工的途徑。同時，成立了由不同職能和背景領導者組成的全球DEI理事會 (Global DEI Council)，負責推動DEI戰略在勞動力、工作場所和市場中的實施。
追求公平 (Equity)：創造均等的競爭環境
adidas 於2021年正式將「公平」納入其多元共融承諾，承認社會中存在的歷史性不平等，並致力於消除障礙，為所有人創造公平的機會和待遇，特別是在供應鏈管理中。
供應鏈中的公平薪酬
工資基準與逐步改善
adidas 致力於確保供應鏈工人的公平薪酬。自2020年起，公司在多個主要供應國（如柬埔寨、中國、印尼、巴基斯坦、泰國、越南等）進行多年度的工資基準測試，將工廠支付的工資與當地法定最低工資、公平勞工協會 (FLA) 的國家平均工資以及全球生活工資聯盟 (GLWC) 的基準進行比較。2023年的數據顯示，參與調查的戰略供應商支付的工資普遍超過這些基準（例如，在柬埔寨平均超過法定最低工資56%）。目標是到2025年，在戰略性一級供應商中實現工人薪酬相對於公平工資基準的逐步改善。
實現性別薪資平價
縮小供應鏈性別薪資差距
一項關鍵的公平目標是到2025年，在戰略性一級供應商中實現工人及其主管的性別薪資平價 (gender pay parity)。為此，adidas 不僅進行數據監測，還推出了性別薪資平價能力建設計劃，幫助供應商識別和解決存在的性別薪資差距問題。
負責任的採購實踐
確保供應商合規能力
adidas 實施「負責任採購和購買政策」(Responsible Sourcing and Purchasing Policy)，確保自身的採購行為不會對製造夥伴遵守社會和環境標準（如公平工資、合理工時）的能力產生負面影響。公司透過參與 Better Buying Institute 等獨立組織的評估，收集供應商的匿名反饋，並為超過4000名相關員工提供線上培訓，以持續改進採購實踐。
人權與勞工權益保障
盡職調查與標準遵循
adidas 承諾到2025年建立系統，以識別和管理其價值鏈中100%的高風險人權問題 (Human Rights and Environmental Due Diligence, HREDD)。其工作場所標準與國際勞工組織 (ILO) 和聯合國關於人權及勞工權利的核心公約保持一致，並作為與供應商合約的一部分。公司透過公平勞工協會 (FLA) 等機制，對製造設施進行獨立審核和驗證，確保工人權利得到保障。
供應鏈公平性要素心智圖
以下心智圖概述了adidas在供應鏈中實現公平性的關鍵要素：
促進共融 (Inclusion)：打造歸屬感與尊重文化
共融是adidas人才策略和企業文化的基石，目標是創造一個環境，讓每位員工都感到自己是團隊的一份子，能夠貢獻獨特的才能，並受到尊重。
建立包容性文化
核心價值與歸屬感
adidas 將DEI深度嵌入企業文化中，特別強調其六大核心價值觀之一的「尊重」。這些價值觀被整合到招聘、晉升、績效評估等關鍵的人力資源流程中，旨在建立一種重視員工體驗、福祉和績效，並促進歸屬感的文化。高層領導對推動包容性文化負有責任。
員工資源團體 (ERG) 活動促進內部社群連結與包容
DEI學習與發展
提升意識與能力
為了提升全體員工對DEI的理解和實踐能力，adidas 與全球人才團隊合作，為所有層級的員工提供DEI基礎知識和必要的學習機會，幫助大家理解相關術語和概念。公司還舉辦年度「全球共融週」(Global Week of Inclusion)，例如2023年的主題是「從對話到影響：推進為所有人創造平等競爭環境」，透過全球性的活動促進學習、對話和文化交流。2024年計劃進一步推動員工自主學習。
問責機制與透明度
全球框架與申訴渠道
adidas 建立了全球性的問責框架，確保DEI目標的落實貫穿組織各層級。管理層對達成DEI目標負有明確責任，並由全球DEI理事會等機構監督進展。為確保透明度和問題解決，adidas 在供應鏈中運營多個申訴渠道（包括匿名和公開方式），允許工人或第三方就違反adidas工作場所標準或人權的問題提出投訴。所有第三方投訴都會得到審查和調查。
外部合作與驗證
夥伴關係與持續改進
adidas 深知合作的重要性，積極與外部組織合作推進DEI目標。例如，透過與國際勞工組織 (ILO) 和國際金融公司 (IFC) 合作的 Better Work 計畫，為供應商提供盡職調查、能力建設項目，並促進多方利益相關者（包括公民社會、政府、工人代表和工會）之間關於買家實踐和工人權利的對話。同時，作為公平勞工協會 (FLA) 的成員，adidas 的製造設施會接受獨立審計員的檢查，這體現了對獨立監督和外部驗證的承諾，有助於持續改進工作場所條件和包容性實踐。供應商工廠也會定期接受宣布和突擊審核，審核結果直接影響訂單分配。
DEI 策略重點評估
為了更直觀地了解 adidas 在不同 DEI 維度上的投入與進展，以下雷達圖根據2023年的報告內容，評估了幾個關鍵領域的焦點程度和初步成效。分數代表基於公開資訊的相對強度評估（滿分10分），分數越高表示該領域受到的關注和報告的進展越顯著。
此圖表顯示，adidas 在建立高層問責機制、推動管理層性別平衡以及改善供應鏈公平薪資方面展現了較強的承諾和行動。在美國種族平等目標、供應鏈性別薪資平價、DEI培訓以及人權盡職調查等方面也取得了穩步進展，但可能仍需持續努力以達成更長遠的目標。
實際行動與倡議
adidas 的 DEI 承諾不僅體現在政策和目標上，更落實於具體的行動和倡議中。這些計畫旨在支持多元社群、促進公平機會並建立更包容的環境。
支持多元社群與人才
- Cultivate & B.L.O.O.M.: 提升黑人和拉丁裔企業家，加速其成長。
- Title IX 合作: 慶祝 Title IX 50週年，與15名女性學生運動員簽訂 NIL (姓名、形象、肖像權) 合約。
- adidas Unlimited Internship Program: 為多元背景學生提供進入公司的途徑。
- 員工資源團體 (ERGs): 如 United Voices 等團體，為不同背景的員工提供支持網絡和發聲平台。
- adidas Community Lab: 與 Impact Hub 合作，支持社區項目。
adidas 與南非設計師 Thebe Magugu 合作推出具包容性的運動服飾系列
關鍵目標與進程概覽
下表總結了 adidas 部分關鍵的 DEI 量化目標、時間表及截至2023年底的進展情況：
| 目標領域 | 具體目標 | 目標時間 | 2023年進展 |
|---|---|---|---|
| 管理層性別平衡 | 全球管理職位 (總監級及以上) 女性佔比達 50% | 2033年 | 已達 40% |
| 美國種族代表性 | 新職位中至少 30% 由黑人和拉丁裔填補 | 2025年 | 已達 23% |
| 供應鏈性別薪資平價 | 在戰略性一級供應商實現工人及其主管的性別薪資平價 | 2025年 | 持續推進中，已啟動能力建設計畫 |
| 供應鏈公平薪酬 | 在戰略性一級供應商實現薪酬相對於公平工資基準的逐步改善 | 2025年 | 多國基準調查顯示工資已超基準，持續監測 |
| 人權盡職調查 | 建立系統識別和管理價值鏈中100%的高風險人權問題 | 2025年 | 系統建立中，遵循 HREDD 承諾 |
傾聽多元聲音
了解和尊重不同的觀點是實現真正包容的關鍵。以下影片分享了 adidas 內部關於多元視角的對話，展現了公司如何鼓勵和重視不同的聲音，以激發包容性。
觀看 adidas 分享多元觀點以激發包容性的對話
這段對話突顯了 adidas 如何將 DEI 理念融入日常工作和溝通中，鼓勵員工分享經驗，並從中學習，共同塑造一個更具包容性的未來。透過這些真實的分享，更能體會到 #InspireInclusion 的重要性。
常見問題 (FAQ)
adidas DEI 策略的核心是什麼？
adidas 的核心 DEI 策略是於2022年推出的「為所有人創造平等競爭環境」(Creating an Equal Playing Field for All)。它基於三大支柱：人才 (People)、文化 (Culture) 和問責制 (Accountability)。該策略旨在透過擁抱多元性、確保公平機會、建立包容性文化，並在整個組織內建立明確的責任歸屬，來推動持久的變革。
adidas 如何確保供應鏈的公平性？
adidas 透過多種方式確保供應鏈的公平性：
- 公平薪酬： 進行工資基準調查，確保工資超越法定最低工資和公平工資基準，並設定2025年逐步改善目標。
- 性別薪資平價： 設定2025年在戰略供應商實現性別薪資平價的目標，並提供能力建設支持。
- 負責任採購： 實施政策確保採購行為不損害供應商遵守社會標準的能力，並與 Better Buying Institute 合作收集反饋。
- 人權保障： 進行人權盡職調查 (HREDD)，遵循ILO/UN標準，並透過FLA等進行獨立審核。
- 申訴機制： 提供多渠道讓工人反映問題。
- 合作夥伴： 與 Better Work 等組織合作，提升供應商能力和透明度。
adidas 在提升女性領導力方面有哪些具體措施？
adidas 致力於達成2033年全球管理層性別平衡 (50% 女性) 的目標。具體措施包括：
- 設定明確的量化目標 (2023年已達40%)。
- 在招聘和晉升流程中優先考慮性別平衡 (2023年女性晉升比例達52%)。
- 持續指導和培養具潛力的女性人才擔任領導職務。
- 設計並實施新的倡議，如女性贊助計畫 (women’s sponsorship program)，以增強各級領導層的女性代表性。
- 將性別平等納入DEI策略的「人才」支柱，系統性地推動發展。
員工如何參與或了解 adidas 的 DEI 計劃？
員工可以透過多種方式參與和了解 adidas 的 DEI 計劃：
- 學習與發展： 參加公司提供的 DEI 基礎和 Essentials 培訓課程，了解核心概念。
- 全球共融週： 參與年度的 Global Week of Inclusion 活動，進行學習和交流。
- 員工資源團體 (ERGs)： 加入與自身背景或興趣相關的 ERG，參與活動並獲得支持。
- 內部溝通： 關注公司內部關於 DEI 進展和倡議的資訊發布。
- 提供反饋： 透過匿名調查或直接溝通渠道，分享對工作場所包容性的看法和建議。
- 踐行價值觀： 在日常工作中體現「尊重」等核心價值觀，共同營造包容文化。
adidas 如何衡量其 DEI 目標的進展？
adidas 透過多種方式衡量 DEI 目標的進展：
- 量化指標： 追蹤具體的、可衡量的目標，如管理層女性比例、美國黑人及拉丁裔新員工比例、供應鏈性別薪資平價進度等，並定期公布數據（如年度報告）。
- 多元維度調查： 定期進行匿名的員工多元化調查，以了解員工隊伍構成和員工對包容性的感受。
- 供應鏈審核與調查： 透過內部和第三方（如FLA、Better Work）審核，以及專門的工人調查（如性別平等問卷），評估供應鏈的合規性和工人體驗。
- 外部基準比較： 將自身表現與行業標準和最佳實踐進行比較（如公平工資基準）。
- 問責框架： 透過全球 DEI 理事會和管理層問責制，定期審視進展並調整策略。
參考資料
- Diversity, Equity, and Inclusion - adidas Annual Report 2023
- Supply Chain - adidas Annual Report 2023
-
Inclusion & Culture - adidas Group
-
Discover How the adidas DEI Strategy Enables the Core Value of Respect in the Workplace - adidas Group
- Our People - adidas Annual Report 2023
- CREATING LASTING CHANGE NOW - adidas News Site
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Last updated April 24, 2025